PIANO WELFARE: UNO STRUMENTO DI BENESSERE PER L’AZIENDA

Sentiamo spesso lamentele dei datori di lavoro sulla “fuga” dei dipendenti dai competitors e quasi sempre si ha la consapevolezza di avergli passato tutti gli insegnamenti del caso e poi “questo è il risultato”.

Ma pensiamo di aver fatto tutto il possibile per trattenere il dipendente? Pensiamo davvero di avergli trasmesso quella tranquillità nel lavoro e fuori da lavoro che possa renderlo fedele all’azienda?

Uno strumento per fornire questo benessere ai lavoratori e per contro beneficiare di vantaggi fiscali è sicuramente l’introduzione in azienda di un piano welfare. Ma vediamo cos’è.

Indice

Il welfare aziendale

Quando parliamo di welfare aziendale, ci riferiamo a quel complesso di misure fiscali od organizzative che il datore di lavoro introduce a vantaggio del personale, per aumentarne il potere di acquisto od ottimizzare il processo del lavoro con interventi di riorganizzazione o di conciliazione dei tempi di vita e professionali. 

Il welfare aziendale è costituito dall’attuazione delle misure:

a) che il datore volontariamente o per obbligo mette a disposizione dei lavoratori per accrescerne il potere d’acquisto (benefits);

b) volontarie per aumentare qualità, efficacia, efficienza e produttività (cd. benessere organizzativo);

c) organizzative, per incentivare l’equilibrio tra vita professionale e privata (cd. work-life balance o conciliazione dei tempi di vita e di lavoro).

Nel piano welfare, i benefits, rappresentati da beni, opere, prestazioni e servizi, si possono raggruppare in categorie e si distinguono per le diverse caratteristiche gestionali, limitazioni economiche e destinatari:

  • Contributi di assistenza sanitaria: Sono i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale. Non concorrono a formare il reddito fino a 3162,30 € annui. Per l’azienda sono integralmente deducibili dell’importo dei contributi versati alla cassa di assistenza dal reddito d’impresa calcolato ai fini IRES.
  • Contributi alla previdenza complementare: Sono i contributi versati da lavoratore e datore o committente, volontari o dovuti per contratto o accordo collettivi, anche aziendale, alle forme di previdenza complementare. Sono deducibili ex art. 10 del TUIR dal reddito complessivo fino a euro 5.164,57. Si tratta, per azienda e lavoratore, di effettuare versamenti aggiuntivi eseguiti dal lavoratore alla contribuzione scelta in fase di adesione; dal datore alla contribuzione definita dal regolamento/accordo/contratto aziendale con adesione collettiva o individuale al fondo di riferimento.
  • Vitto e prestazioni sostitutive: Anch’essi non concorrono alla formazione del reddito. Si tratta di somministrazione ad esempio dei c.d. buoni pasto che attribuisce al possessore, il diritto a ottenere dagli esercizi convenzionati la somministrazione di alimenti e bevande e la cessione di prodotti di gastronomia pronti per il consumo, con esclusione di qualsiasi prestazione. L’impresa può dedurre il 100% in quanto considerati servizio sostitutivo di mensa.
  • Assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti: Non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente le somme e le prestazioni erogate dal datore a tutti i dipendenti, o a loro categorie, per fruire dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti. Gli strumenti per la gestione dei servizi relativi all’assistenza dei familiari anziani o non autosufficienti, come individuati dall’art. 51, co. 2, lett. f-ter, del TUIR, sono: erogazione diretta da parte dell’azienda o a mezzo terzi convenzionati; voucher; piattaforma; acquisto del servizio da parte del datore (beneficiario il lavoratore o suo familiare): non deve esistere alcun rapporto economico tra il fornitore del servizio e il beneficiario; rimborso della somma anticipata dal lavoratore per acquistare il servizio.
  • Fringe Benefits: Il fringe benefit consiste nella concessione di beni o servizi da parte del datore a favore dei lavoratori. Nel limite di 258,23 euro annui, (Innalzati a 516,46 nell’anno 2020) il valore di tali beni e servizi non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente o assimilato. Possono essere di vario tipo: Buono o scheda carburante; Buono per pagare determinati beni o servizi; Ticket compliments per acquistare in determinate reti convenzionate; Ricarica telefonica.
  • Assicurazioni per il rischio di non autosufficienza: Sono contributi che non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di essi per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana.

Benessere organizzativo nel piano welfare

Il benessere organizzativo si realizza attraverso l’introduzione di misure di riorganizzazione interna aziendale, che si ripercuotono sul clima aziendale, la produttività e la qualità del processo del lavoro. 

Le misure possono, ad esempio, essere rappresentate da quegli accorgimenti utili alla riorganizzazione del lavoro, distribuzione dei ruoli, formazione, esternalizzazione o internalizzazione dei processi o di loro fasi, coinvolgimento dei lavoratori, aumento delle misure di sicurezza, concessione di benefits quali la mensa o il trasporto collettivo.

L’obiettivo è quello di accrescere il benessere del lavoratore sul posto di lavoro, per aumentarne di conseguenza la produttività e qualità del lavoro. Il benessere organizzativo si realizza senza formalità, non è necessario alcun accordo e la norma non prevede particolari incentivi di natura economica collegati all’introduzione delle misure.

Conciliazione dei tempi vita e lavoro

In ultimo la conciliazione dei tempi vita e lavoro (c.d. work life balance) si realizza introducendo misure di riorganizzazione che consentono al lavoratore di realizzare la conciliazione dei tempi di lavoro con le esigenze familiari o personali.

Le misure devono essere introdotte con accordo di II livello (solo aziendale) sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, depositato telematicamente presso l’ITL entro 30 giorni dalla sottoscrizione. La misura dell’incentivo non può superare il 5% dell’importo delle retribuzioni imponibili previdenziali denunciate dal datore di lavoro nel corso dell’anno precedente la presentazione della domanda. Vediamo le aree:

  • Area A genitorialità: include gli interventi realizzati a favore dei genitori con l’obiettivo di agevolare la conciliazione della vita professionale con quella personale, soprattutto in caso di bambino fino ai 12 anni di vita, che possono consistere in quanto segue: estensione temporale del congedo di paternità con previsione della relativa indennità; estensione del congedo parentale in termini temporali e/o di integrazione della relativa indennità; previsione di nidi d’infanzia, asili nido, spazi ludico ricreativi aziendali e interaziendali; percorsi formativi (e-learning – coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità; buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting.
  • Area B flessibilità organizzativa: include gli interventi a favore dei lavoratori con l’obiettivo di agevolare la conciliazione della vita professionale e personale, utilizzando istituti contrattuali e legali tipicamente flessibili, quali: lavoro agile (smart working); flessibilità in entrata e in uscita; part-time; banca delle ore; cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’azienda dei permessi ceduti.
  • Area C welfare aziendale: include gli interventi realizzati a favore dei lavoratori con l’obiettivo di agevolare la conciliazione della vita professionale e personale utilizzando strumenti e servizi dell’area del risparmio del tempo (time saving), quali: convenzione per l’erogazione dei servizi time saving; convenzione con strutture per servizi di cura; buoni per l’acquisto dei servizi di cura.

Piano di welfare aziendale

Ma come si introduce un piano welfare per le aziende?

Semplicemente con atto volontario del datore di lavoro o tramite adempimento di un obbligo negoziale (ad es. se previsto dal CCNL di riferimento).

Per introdurre un piano di welfare aziendale è necessario definire un processo:

  • Analisi della normativa: fase propedeutica per l’introduzione ma anche per valutare se è la modalità utile per raggiungere degli obiettivi.
  • Mappatura della popolazione aziendale:  è la fase strategica nella quale coinvolgere i lavoratori e determinare i servizi che loro stessi individueranno quali più interessanti, e dei quali vorrebbero fruire. 
  • Comunicazione: Con Rsa o OO.SS.
  • Introduzione piano welfare: viene redatto un documento aziendale.
  • Gestione: è la vera e propria erogazione. Può essere autogestita dall’azienda o demandata ad apposita piattaforma gestionale.
  • Monitoraggio: La fase del monitoraggio è doppiamente utile, infatti essa consente di: rilevare l’eventuale grado di apprezzamento delle misure introdotte e, in caso, risolvere le criticità; tenere sotto controllo l’utilizzo (il conto a scalare) del valore annuo del conto welfare che il lavoratore ha realizzato, in modo da sollecitarlo all’utilizzo nel caso dell’approssimarsi della scadenza del piano di welfare.

Conclusione

Abbiamo parlato di piattaforma. La piattaforma è lo strumento informatico messo a disposizione ad aziende e lavoratori da società specializzate per erogare servizi di welfare. Offre una serie di servizi/benefits in forza di convenzioni stipulate con i fornitori del servizio o in quanto questi fanno parte del proprio circuito commerciale. Si tratta di uno strumento che semplifica i rapporti, mettendo il lavoratore in condizione di acquistare immediatamente un servizio fra quelli proposti, e sollevando l’azienda dall’onere amministrativo di verifica, acquisizione e validazione di documenti, stipula di convenzioni, gestione delle problematiche.

Insomma il piano welfare è un ottimo strumento per migliorare la vita lavorativa e organizzativa del lavoratore mettendolo al centro dell’impresa. Il dipendente sarà più soddisfatto, e l’azienda ne beneficerà in termini di risorse umane, organizzative e fiscali.

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